【编者按】近日，苏州大学东吴智库研究员黄建洪等撰文《苏州劳动人事争议仲裁队伍健康发展面临的问题与对策建议》。文章在深入各板块调研的基础上，系统分析了苏州劳动人事争议仲裁队伍面临的主要问题，并结合苏州发展现实与相关政策要求，为仲裁队伍的可持续发展提出了对策建议。现将全文转载如下，以飨读者。
苏州劳动人事争议仲裁队伍健康发展面临的问题与对策建议
黄建洪 陈伟光
构建和谐劳动关系是实现高质量发展和社会持续稳定的基石。劳动人事争议仲裁是维护劳动者权益、化解劳资纠纷、构建和谐劳动关系的关键一环。近五年来，苏州劳动人事争议仲裁机构，为维护和谐劳动关系做出了重要贡献。随着案件量的迅速增长，苏州劳动人事争议仲裁工作面临较大压力，特别是队伍建设方面亟待优化。近期，人社部、全国总工会等四部门联合发文要求仲裁等机构加强劳动人事争议处置的组织建设，这为仲裁队伍的可持续发展指明了方向。本文在深入各板块调研的基础上，系统分析苏州劳动人事争议仲裁队伍面临的主要问题，结合苏州发展现实与相关政策要求，为仲裁队伍的可持续发展提出对策建议。
一、苏州劳动人事争议仲裁队伍配备管理面临矛盾
第一，案件增长较快与编制刚性约束的矛盾。苏州目前正处于产业转型升级期、市场阶段性波动期与外部冲击消化期，“多期叠加”与密集型用工特点导致劳动人事争议仲裁案件量增长较快。仲裁机构作为应对争议案件的中坚力量，由于行政级别偏低，额定人员编制、财政经费有限，苏州正面临“案多人少”问题，存在难以及时裁审案件以致劳资矛盾激化而引发社会不稳定的风险。
第二，人员流动现实与工作性质约束的矛盾。仲裁部门具有准司法性质，机构设置、人员管理与工作开展都由单行法规定。这意味着仲裁员的录用、培训与上岗的标准严格且周期较长，即使补充人员最少也要2-3年才有仲裁上岗资格。与之不相符的是，由于队伍内部晋升空间狭小，仲裁人员大多通过调任其他部门的方式加以提拔，这形成一个悖论——工作表现越突出越可能离开仲裁部门。同时仲裁工作的性质决定，必须保持一定的队伍规模才能正常开展工作，这种情况下“骨干向外调任、新人难以受任”现象普遍存在，影响仲裁队伍的健康发展乃至正常工作。这一矛盾在乡镇层面尤为明显。
第三，工作负担加重与激励结构约束的矛盾。在工作负担不断加重的情况下，仲裁队伍内部由编制身份与工作年限所组成的激励结构却并未相应完善。首先，待遇增长机制同工作量脱钩，无法有效满足高工作负荷下仲裁员的待遇期待。其次，仲裁员缺少类似律师、法官等职业的分级管理制度，职业发展期待不足。最后，仲裁机构行政级别不高，内部晋升空间狭窄，仲裁员的晋升期待受限。激励结构不完善，导致仲裁工作出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的凝滞困境，严重影响仲裁员积极性。同时，在工作量和工作内容相似的情况下，不同编制身份的仲裁员工作待遇相差较明显，高工作负担放大了这种“不患寡而患不均”的心理失衡，进一步消解仲裁员工作积极性。
第四，专业素质要求与制度供给约束的矛盾。仲裁队伍的专业能力是有效化解劳动人事争议的基础，但目前相关制度供给无法满足现实需求。一是录用制度尚不完善。参与仲裁工作需要掌握专业的法律知识、通过业务培训与资格证考试，社会力量中的法律型人才本身有限，调研中有板块反馈未来调解员和兼职仲裁员队伍可能面临无人可招的问题。二是工作衔接难度较大。调研发现，不少板块反映兼职仲裁员的办案质量不高，案件办理需要专职仲裁员审核，这变相增加了工作负担。同时，受制于法律规定和缺少权限，办案补贴政策只覆盖兼职仲裁员，容易出现降低专职仲裁员积极性的问题。三是裁审面临新要求。随着新业态、新用工形式的不断涌现，在缺乏上位法规定和有效判例的情况下，劳动关系确认等裁审标准难以把握，这对调解仲裁工作提出更高的专业要求，但是相关业务培训与对外交流制度却不尽完善。
二、促进苏州劳动人事争议仲裁队伍健康发展的建议
01 根据工作特点，针对性加强不同层次仲裁队伍建设。
一是提高仲裁部门行政级别或整合相关机构。可探索以下两个方案：（1）参照山东等地经验，将仲裁部门升格为副处建制，扩大仲裁力量基本盘。（2）参照深圳等地经验，将劳动监察和仲裁部门融合，探索一体化“大劳动权益维护”模式。二是完善区县仲裁部门机构设置。允许和鼓励区县根据各自情况调整机构设置，既有效化解案件压力又形成具有自主性、适合地方需求的管理体制。三是加强乡镇仲裁队伍建设。补充乡镇仲裁队伍人员和经费，强化基层仲裁员业务培训与对外交流，提高仲裁员专业能力并激发其积极性。
02 以专业有序为目标，强化仲裁队伍业务培训。
一是加强仲裁队伍业务培训与对外交流制度。市内培训要有侧重，内容上以基础性、实操性和程序性业务能力提升为主，形式上可采取专家讲座、案例讨论与模拟观摩等方式，对象上主要面向新录用或新考证仲裁员，帮助其尽快熟练业务要求、提升仲裁能力，有效减轻基层新仲裁员上岗压力。对外交流目标需明确，加强同北京、上海和深圳等先进地区业务、人员交流，特别是学习新业态、新用工形式下典型裁审标准与方式，探索适合苏州实际情况的仲裁方案。二是完善仲裁队伍人员分类管理制度。一方面，加强调解员制度化管理，继续从扩大数量、提升能力和组织建设等方面，进一步发挥调解员在劳动人事争议化解中的作用，特别是完善小微型企业调解员配置与培训。同时，健全持证调解员名册动态管理，确保调解员队伍专业性与有效性。另一方面，完善兼职仲裁员差异化管理制度，探索根据地区需求以多种方式聘任兼职仲裁员。
03 以有效激励为要求，创新仲裁队伍分级管理与分类考核制度。
一是探索构建仲裁员分级管理制度。参考广东仲裁员分级管理经验，以工作年限为基础，设置办案数量与质量等指标，联合专业机构制定评价标准与程序，建立仲裁员职业分级评定体系，以此拓宽仲裁员职业发展空间，激发其工作积极性。二是探索构建仲裁员分类考核制度。专职仲裁员应制定相应的办案补贴制度，可考虑设置办案基数，超出基数部分以超额累计方式享受补贴。兼职仲裁员可根据不同的聘任方式实施相应的考核方案，以政府购买服务方式聘任的仲裁员实行固定工作时间与固定薪酬制；以灵活办案方式聘任的兼职仲裁员实行现有办案补贴制，但补贴标准同仲裁员评级结果挂钩，补贴增长机制由各板块灵活把握。同时，探索设立荣誉表彰制度，在规范绩效考评基础上予以表彰。三是先行开展试点。分级管理与分类考核并非打破重来，而是对现有激励体系的优化创新。制度创新的难点在于缺乏制定专职仲裁员办案补贴政策的权限。
04 以前置过程为重点，健全“协商－调解－仲裁”全过程案件化解处置机制。
一是加强基层劳动人事争议调解组织建设，提升案件源头化解能力。从调研反馈看，小微型企业是劳动人事争议的高发案件源，建议仲裁机构加强指导。二是优化现有多层级、多部门调解组织架构，做好案件过程化解衔接工作。首先，联合调处中心是仲裁机构调解职能的基础载体，要进一步做实乡镇、区县和市级联调中心，确保各个职能部门力量入驻、顺畅运转。其次，人民调解组织是化解社会各类纠纷的重要基础力量，仲裁机构应当加强对人民调解组织在法律知识、调解程序方面的指导培训，定期开展学习活动，发挥好人民调解在劳动人事争议化解中的作用。最后，矛盾纠纷调处化解中心为纠纷协同调处提供了平台与资源，仲裁机构应强化与矛调中心的联动，对于涉及多部门的案件，积极利用矛调中心机制协同其他条线力量共同解决。
05 以高效全面为导向，持续创新仲裁队伍工作机制与技术工具。
一是在完善现行有效机制基础上继续加强探索。繁简分流、案件集中调度与各地“一站式”调解审理等有效工作机制，需要进一步完善并加强相关保障，加快向基层仲裁机构推广。同时各板块在调解仲裁工作中积累的经验也应当得到重视，如园区的模拟仲裁庭、志愿调解员等，建议将基层经验汇集起来加以梳理，形成具有可复制可推广的工作机制。二是持续推进智能仲裁建设。加强数字化、智能化设备设施研发建设，结合繁简分类、要素审理等工作机制，大幅提升仲裁审理速度和质量。同时加强相关人员培训，增强其对技术工具的适应能力与使用水平，尽量减少因技术升级带来的效率下降问题。
（作者黄建洪系苏州大学东吴智库研究员、应急管理研究院院长、教授、博士生导师；陈伟光系苏州大学应急管理研究院研究人员）